Вход

формирование системы вознаграждения персонала на основе модели компетенций

Расписание

22 сентября, Вторник
с 10:00 до 17:00
23 сентября, Среда
нет расписания
24 сентября, Четверг
нет расписания
25 сентября, Пятница
нет расписания
как связаться?

Курс проводится для:

  • HR-директоров, руководителей и менеджеров отделов мотивации и компенсации, руководителей отделов оплаты труда и заработной платы, специалистов по льготам и компенсациям, менеджеров по персоналу, экономистов по труду

Цель курса:

  • обзор методов оценки должностей и определения постоянной части оплаты труда работников, рассматривается новый подход к оценке должностей на основе модели компетенций. Он является базовым для оценки самих работников с целью определения их персональных окладов внутри «вилки оклада», способствует реализации стратегии построения системы управления персоналом, ориентированной на квалификацию и способности работников

Программа курса:

1. Что такое компетенции

  • Определение понятий
  • Соотношение понятий «знания», «навык», «компетенция»
  • Типы компетенций
  • Подготовительный этап разработки моделей компетенций
  • Выбор методологии
  • Временные ресурсы
  • Формирование перечня компетенций

2. Основные положения системы оценки профессиональных качеств или управления персоналом на базе способностей

  • Описание перечня профессиональных способностей (знаний и компетенций),требуемых от работника в зависимости от его разряда и должности, а также их уровня (профессиональные требования)
  • Определение стандарта кадровой оценки и цели для развития профессиональных качеств
  • Зависимость оклада работника от результатов оценки его профессиональных способностей и результатов
  • Разработка системы оценка персонала, которая складывается из оценки профессиональных способностей, результатов, стремления работать и поведения
  • Разработка системы классификации способностей
  • Специальный тарификационный справочник, по которому и определяется разряд

3. Достоинства оценки персонала на базе способностей:

  • Наличие возможности подготовки персонала с расчетом на долгосрочную перспективу, формирование и поддержание лояльности компании
  • Возможность «выращивания» собственных квалифицированных кадров (в условиях дефицита квалифицированных кадров на рынке труда)
  • Стимулирование у работников желания к самосовершенствованию, благодаря чему повышается общий квалификационный уровень персонала как конкурентное преимущество компании
  • Решение проблемы нехватки должностей для карьерного роста работников и обеспечение возможности роста «по горизонтали» в рамках должности (гибкое управление персоналом)

4.  Недостатки компетентностного подхода

  • Трудности обеспечения объективной и взвешенной оценки профессиональных способностей (проблемы с разработкой критериев оценки)
  • Необходимость постоянной адаптации к происходящим изменениям функций и содержания работы
  • Необоснованный рост фонда заработной платы из-за необходимости оплачивать более высокую, чем требуют должностные обязанности, квалификацию персонала

5. Модель компетенций-основа системы оценки должности

  • Методика оценки и ранжирования должностей на основе модели компетенций
  • Разработка профиля компетенций
  • Факторы, определяющие стоимость должностей в компании
  • Традиционные подходы к оценке и ранжированию должностей
  • Количественные и качественные методы оценки и ранжирования должностей
  • Классификация методов ранжирования должностей
  • Метод рангов
  • Метод парных сравнений
  • Метод классификаций
  • Метод взвешенных факторов
  • Метод факторной оценки функций
  • Балльно-факторные таблицы (например: метод Хэя)
  • Компонентный метод
  • Метод взвешенных факторов

6. Примеры наборов компенсационных факторов, используемых различными компаниями:

  • Факторы определения компенсационных факторов, рекомендованные Всемирной организацией труда (Квалификация: необходимый уровень образования и профессионального опыта. Сложность рабочего процесса/цена ошибки: степень сложности и разнообразие функций, уровень аналитических способностей, необходимый для выполнения должностных обязанностей. Степень свободы принятия решений/важность решений: степень свободы и ответственность за принимаемые решения, их влияние на организацию. Управление/развитие персонала: важность должности в сфере управления и развития персонала. Взаимодействия/коммуникация: степень необходимого соответствия должности по горизонтали и вертикали. Условия работы/физические нагрузки: уровень физических нагрузок, требуемый при исполнении работ, а также сложность условий работы (например, концентрация внимания, физическая сила, напряженность работы)
  • Факторы, выделяемые по методу Хэя (Знания и опыт, необходимые для работы: практические процедуры, специальные методы и приемы, профессиональные знания, управленческое «ноу-хау» (навыки планирования, организации, выполнения, управления и оценки), навыки в области коммуникаций (умение работать с людьми, налаживать с ними контакт и управлять их деятельностью). Навыки, необходимые для решения проблем: способности к аналитическому мышлению, способности к творчеству. Уровень ответственности: пределы, в которых работник на данной позиции может принимать самостоятельные решения, в целом границы его деятельности, уровень воздействия на работу компании
  • Факторы для оценки должностей в банке. (Условия работы: уровень напряженности работы, степень физического и психического воздействия. Психические факторы: уровень конфликтности, длительности работы (в том числе в выходные), частота командировок, уровень стресса. Физические факторы: вредные химические, температурные воздействия, перенос тяжестей, работа с угрозой для жизни. Профессиональные знания/навыки:знание технологий практических процедур, теоретических и профессиональных процедур. Навыки взаимодействия/коммуникационные: степень развития навыков коммуникаций, необходимых для выполнения работы в данной должности (коммуникации с коллегами, группами, клиентами и общественностью). Ответственность: воздействие должности на конечный результат, необходимость отвечать за принятие решений, совершенные действия, поступки и их последствия. Уровень ответственности определяется степенью влияния должности в области затрат, материальных ценностей, удовлетворения клиентов и т.д. Решение проблем: сложность выполняемой работы, частота возникновения проблем, нестандартность возникающих ситуаций и уровень трудности при принятии решения. Управленческие навыки для руководства: навыки, необходимые для успешного руководства сотрудниками, планирования, консультирования, контроля, делегирования полномочий, координации, принятия решений, создания высокоэффективной команды. Учитывается сложность деятельности и количество человек в подчинении).

7. Профилирование должностейоснова для оценки работников

  • Профиль профессиональных компетенций работника и должности
  • Ранжирование должностей (грейдинг должностей)
  • Определение персонального оклада работника внутри грейда

8. Структурно-деятельностный подход к построению модели компетенций. Принципы разработки модели компетенций

  • Компетенции необходимо рассматривать только как совокупность знаний и навыков, обеспечивающих успешность профессиональной деятельности
  • Структура модели компетенций должна учитывать структуру любой профессиональной деятельности в рамках компании
  • Профессиональная специфика компании должна быть учтена при разработке поведенческих индикаторов уровней компетенций, т.е. конкретных поведенческих проявлений компетенций применительно к конкретным должностям

В стоимость обучения входит: методический материал, обеды, кофе-паузы.

По окончании обучения выдается — Удостоверение о повышении квалификации в объёме 72 часов

Преподаватели

Кандидат экономических наук,

Тема диссертации: «Исследование проблем создания эффективной модели мотивации к труду»

Опыт работы более 20 лет:

  • БЦ «Радуга», г. Санкт-Петербург. Услуги.Заместитель главного бухгалтера
  • СПб БОО «Перспективы», г. Санкт-Петербург. Благотворительная организация. Бухгалтер З и К
  • ООО «ЛОЦ Бубновского», г. Геленджик. Лечебно-оздоровительный центр. Главный бухгалтер, директор центра
  • Молодежный культурный центр «Досуг» Заместитель директора
  • Кубанский Государственный Университет, Южный институт менеджмента Преподаватель социально-экономических дисциплин

Автор ряда научных статей и публикаций 

Скидки

В нашем центре предусмотрена гибкая система скидок:

  • При регистрации на сайте Центра повышения квалификации «Лидер» всем новым клиентам предоставляется скидка в размере 5%
  • Зарегистрируйтесь и оплатите обучение за 30 дней до начала обучения и получите скидку 10%
  • При участии 2-х специалистов и более от одной организации предоставляется скидка в размере 15%
  • Запишись единовременно на два курса и получи скидку 15%
Добавить в закладки

отзывы

0
Авторизуйтесь, чтобы добавить отзыв.